La inteligencia artificial ya está entrando en muchas empresas del transporte, la logística, la gestión administrativa y la atención al cliente. Se habla de automatización, optimización de rutas, control de productividad, reducción de costes y sustitución de tareas por sistemas digitales.
Pero hay una cuestión clave que no puede pasar desapercibida: la inteligencia artificial no puede convertirse en una excusa genérica para despedir trabajadores.
Una empresa puede modernizarse, incorporar tecnología y reorganizar procesos. Pero si esa transformación se utiliza para justificar despidos colectivos, expedientes de regulación de empleo o amortización de puestos, deberá demostrar con datos, documentos y explicaciones concretas que existe una causa real, suficiente y proporcionada.
La IA no es una causa de despido por sí sola
En España, un despido colectivo debe estar basado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Es lo que se conoce como causas ETOP.
La implantación de inteligencia artificial podría formar parte de una causa técnica u organizativa, pero no basta con decir que la empresa se está digitalizando. Tampoco basta con afirmar que la IA hará el trabajo de determinadas personas.
La empresa debe explicar y acreditar:
- qué sistema de IA o automatización se va a implantar;
- qué tareas concretas van a desaparecer o reducirse;
- qué puestos quedan afectados;
- por qué esos trabajadores y no otros;
- por qué el número de despidos es necesario;
- qué alternativas se han estudiado antes de despedir.
La llamada “transformación operativa” no puede ser una fórmula vacía. Tiene que traducirse en hechos comprobables.
La empresa debe justificar la necesidad del despido
Desde el punto de vista sindical, lo importante no es solo si existe una herramienta tecnológica nueva. Lo importante es si esa herramienta hace realmente innecesarios determinados puestos de trabajo.
Puede ocurrir que una empresa implante un programa informático, un sistema de inteligencia artificial o una plataforma de gestión, pero que las tareas sigan existiendo. En ese caso, quizá lo que se necesita no es despedir, sino formar, adaptar funciones o recolocar a la plantilla.
Por eso, ante un ERE basado en IA o automatización, la representación de los trabajadores debe exigir una memoria explicativa clara, informes técnicos, datos comparativos y una justificación detallada de cada puesto afectado.
No vale una explicación genérica. No vale decir “la tecnología lo permite”. La empresa debe probar que el despido es necesario y proporcional.
Antes de despedir, hay que negociar alternativas
La negociación durante un ERE no puede ser un mero trámite. La empresa tiene la obligación de negociar de buena fe con la representación legal de los trabajadores.
En un proceso de automatización, deberían analizarse medidas como:
- formación de la plantilla en nuevas herramientas digitales;
- recolocación interna;
- adaptación de puestos;
- reducción de jornada temporal;
- movilidad funcional;
- jubilaciones parciales o salidas voluntarias;
- implantación gradual de la tecnología;
- medidas para evitar o reducir despidos.
Si la empresa no estudia alternativas reales, la causa puede quedar debilitada. La inteligencia artificial no debe servir para eliminar empleo sin valorar antes otras opciones menos perjudiciales para los trabajadores.
Criterios de selección transparentes
Otro punto esencial es saber cómo se elige a las personas afectadas.
Si la empresa utiliza criterios como productividad, rendimiento, polivalencia, absentismo, evaluación interna o adaptación tecnológica, esos criterios deben ser objetivos, claros y verificables.
Y si se han utilizado algoritmos o sistemas automatizados para valorar trabajadores, la representación legal tiene derecho a recibir información sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basa ese sistema.
La plantilla no puede quedar sometida a decisiones opacas. Mucho menos cuando esas decisiones pueden terminar en un despido.
Riesgo de discriminación y sesgo algorítmico
La inteligencia artificial no es neutral por el simple hecho de ser tecnología. Un sistema automatizado puede reproducir sesgos, penalizar determinados perfiles o generar decisiones injustas.
Por ejemplo, podría afectar más a trabajadores de mayor edad, personas con limitaciones familiares, empleados con menor acceso a formación digital o colectivos especialmente protegidos.
Por eso, cualquier uso de IA en decisiones laborales debe ser transparente, controlable y sometido a revisión. La empresa no puede esconderse detrás de un algoritmo.
Papel del sindicato
Ante un ERE vinculado a inteligencia artificial, el sindicato debe actuar con firmeza y exigir:
- Información completa sobre la tecnología implantada.
- Justificación real de los puestos afectados.
- Datos económicos, técnicos y organizativos.
- Explicación de los criterios de selección.
- Información sobre cualquier algoritmo utilizado.
- Medidas alternativas al despido.
- Garantías frente a discriminación o arbitrariedad.
La defensa del empleo también pasa por controlar cómo se introduce la tecnología en las empresas. La digitalización no puede significar pérdida de derechos.
Conclusión
La inteligencia artificial puede cambiar la forma de trabajar, pero no elimina las obligaciones legales de la empresa.
Si una compañía quiere justificar despidos por implantación de IA, debe probar la causa, demostrar la necesidad de la medida, negociar alternativas y actuar con transparencia.
Desde el Sindicato Libre de Transporte lo decimos claramente: la tecnología debe estar al servicio de las personas trabajadoras, no utilizarse como excusa para precarizar el empleo o destruir puestos de trabajo sin justificación suficiente.
Defender el empleo, exigir información y negociar alternativas es fundamental ante cualquier proceso de automatización.
